「採用向けのホームページについて」カテゴリーアーカイブ

中途採用の求人で72人からエントリーを獲得

中途採用の正社員を募集するという案件で、ホームページ制作し、Facebook広告とGoogle広告を利用し72人のエントリーを獲得できました。

 

中途採用に対して72人から申し込みがあった、ということですね。

具体的に数字を交えていきますね。

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優秀な人材を採用するために6 書類審査でみるポイント

もし、沢山の応募があって、一人ひとりに対して面接などできない場合、
適宜、ふるいにかけるような活動が発生します。

書類審査について考えをまとめました。

●書類審査でみるポイント

履歴書のフォーマットでは項目がマチマチで、
自社が知りたいことがわからないことが多いと思います。

そのためエントリーシートを作ることになります。
おおむね、面接で聞く事項の先出しとなります。

採用の目的は、採用して利益を創出する社員にしていくことですので、
それを行うためにも、目標とする人物像を設定しておく必要があります。
・会社のミッションを達成できそうなポテンシャルのある、会社の理念に沿うような人物
・社長が欲しいと思う人物像
・各部署の部長・課長が欲しいと思う人物像

そこから逆算して、エントリーシートでの質問事項を考えます。
これは面接での質問事項とも同様だと言えます。

ざっくりと、下記のような質問は基本だと思われます。
・今までどんな個性的な活動をしてきたのか。何を思い、何を感じ、今どう考えているのか。
・チームの中でどのようなポジションで、全体をどう見て、どう活動してきたのか。
そして、それを今どう考えているか。
・人とどう接するのか。何を一番大切に考えているのか。家族、親戚、友達、教師、同級生、先輩後輩との関係。
・好きな事、得意な事、熱中する事は何か。なぜ好きなのか。そして何をしてきたのか。どうだったのか。どうしていきたいのか。
・なぜこの会社を志望するのか。ここで何を実現し、どうしていきたいのか?

十数人程度であれば、
特にふるい落とすことも無いと思いますので、
全員面接していけば良いと思います。

50人以上になってくると、
重くなってきますね。

100人以上になってくると、
採用する人数にもよりますが、
書類審査と適性検査で落とさざる負えない状況になってきます。

一人20分面接時間をとっても、
1日でMAX24人しか処理できません。
20日で480人。

社員数が数百人超の会社で人事部をおけるぐらいの組織であれば良いですが、
社員が100人以下で総務部として何でも行ってる組織では、
その採用時期の負担は結構かかることになります。

面接は、人事部の人が行う場合と、
現場の人、現場の管理者の人が行う場合があると思います。
現場の人を入れる場合も、仕事を止めるわけにはいかないので、
数をこなす場合は、集団面接などの手法もあります。

集団面接は、多数の中で、他者を気にせず論理的に話す能力が必要であれば、
それを見るには良いと思いますが、
なかなか難しい手法だと思います。

そういうわけで、
書類審査+適性検査で適宜ふるいにかける必要がでてきます。

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優秀な人材を採用するために5

採用活動の内定開始時期についてです。

・ 中学校 1月1日以降(積雪指定地域では、12月1日以降)(※1)
・ 高 校 9月16日以降(※1)
・ 大学 学校推薦 7月1日以降(※2)
・ 大学 正式内定開始 10月1日以降(※2)

高校では8月頃に会社見学などを行なっているようです。

大学では、私が茨大の工学部の情報工学科でしたので、
その時の話を。

10年前の当時の話ですけど、
その年の4月頃まで、茨大の工学部だと、みんな特に活動してませんよね。
私は3月頃から、リクナビ使って、定期を買って、東京に毎日行ってました。
私は無駄に40社ぐらい受けましたが、そんなことしてる人は私の周りには少なかったです。
結局内々定でたのは2~3社ぐらいで、6月頃には就活は終えました。

そんな話をとある方に言った所、
「よくある採用会社が行なっている活動に踊らされただけじゃないか。」
とご指摘を受け、『ごもっとも』と思いました(汗)。

学生時代がそんな感じだったので、
茨城では4月頃から採用活動が始まるのかと思ってましたが、
早い所だとその前の12月頃から採用サイトをオープンし、
4月頃にはエントリー自体を閉め切っているところもあります。

※1‥平成24年度「高校・中学新卒者の求人・求職・内定状況」取りまとめ|報道発表資料|厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000031t7h.html

※2‥大学、短期大学及び高等専門学校卒業予定者の就職・採用活動について(通知):文部科学省
http://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/gakuseishien/1327759.htm

※【就活ならリクナビ2014】新卒・既卒の就職活動・採用情報サイト
就活って、そもそもいつ・どんなことすればいい?という人のために、一般的なスケジュールをまとめました。
http://job.rikunabi.com/2014/contents/article/edit~schedule~index/u/

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優秀な人材を採用するために4

乙訓高校正門
乙訓高校正門 posted by (C)vngln

採用活動では、
ホームページを作ったとしても、
学生が見てくれなければ、
仕方がないのですね。

だからって、
「SEO対策で上位に表示するぞ」とか、
「PPC広告で上位に表示するぞ」とかは、
無意味なんですね。

そもそも、会社探しは採用専用サイト(リクナビ等)で行うのが一般的ですし、
教授の紹介で良さげな会社に直で行くのが何ともスムーズですね。(まぁ、紹介の場合は、その後断れないですが)

また、ホームページで告知しますが、
あんまり多くの人がやって来ても、
仕方がない、ということが生じます。

書類審査、面接、不採用・採用通知、などの作業が、
一人ひとりに発生しますからね。

理想的には、
「超優秀な人が、採用する人数だけやってきて、その人が採用辞退しない」
という形が、
まぁ、理想的な感じですね。

それを実現する理想形は、社長が直接良さげな学校に行き、良さげな生徒をハントしてくる、のようなことになりますが、
不法侵入や拉致監禁で捕まっても仕方ありませんからね。

そのため、下記のような活動が発生します。
○来てほしい学校に対してだけ、資料を送付する
○来てほしい学校に対してだけ、説明会で説明する

概ね、どこの学校でも、採用窓口というものがあり、
そこに山のように資料が送付され、
就職担当の先生が整理などをしているようです。
大概、高校、大学では、ホームページがあり、
採用担当者の窓口がでているので、チェック出来るようになっています。

一応、それが基本の動線になりますので、
「工業高校は全部送っとけ」ではなくて、
「来てほしい学校を絞り込んで置くこと」が大事だと思います。

資料→説明会→ホームページに来てもらう

が基本の流れではないでしょうか。

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優秀な人材を採用するために3

誇張せずに情報を出しましょうの図(こんな感じの絵を描いてくれる人をこっそり募集してます)

<おさらい>
下記のような情報を出したほうがいいですよ、というのをやってきました。
・何のために会社が存在しているのか
・働いている人にとっての喜びはどこにあるのか
1.業界で一般的な給与・賞与
2.安定性・将来性のあるビジネスであること
3.働きやすそうと思える職場であること

今回は、悪い情報と良い情報をきちんと出しましょう、ということについてです。

通常、良い情報しか出されないことに、私は憤りを感じている一人です。
私が就職活動をしたときは、
2ちゃんねるをあさって、下記のような所を見ていました。
・あまりにも劣悪な情報がでていない会社であるかどうか(いわゆる「ブラック企業」)
・ある程度悪い情報が出ているかどうか(企業の統制が進んで、ほとんど悪い情報がでていない会社は逆に怖い)

良い情報しか出ていないことは、不安を煽るだけだと思っています。

結婚に置き換えてみると、
「この人すっごい素敵なのー!」といって、
ジェットコースターに飛び乗って、離陸すると、
エライことになりますよね。

ええと話を戻すと、
会社側は良い情報だけを出して、
学生側がそれに乗っかって入社したけどすぐ辞めた、では、
お互い不幸ですよね。
なので、ある程度の悪い情報(というか現実)も載せて、
出してしまったほうが、
良いと思います。

良い情報も、できれば、作り込みしないで、
誇張しないで、出していったほうが、
相手の懐に届きやすいので、
良いと思います。

私の場合は、その手法として、インタビューの形をとっています。

秘守義務のような会社の運営上必須な事柄や、
その個人のプライベートに関わるようなことは
適宜補正しますが。

ただ、生きのいい中小企業ではないと、
こういうことは出来ないとは思っています。
組織化され、大規模化し、官僚化されるにつれ、
情報が偏るのは仕方がないことですが。

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優秀な人材を採用するために2

先に下記のような情報の先出しは必須である、という話をしました。
・何のために会社が存在しているのか
・働いている人にとっての喜びはどこにあるのか

これがベースにはなって来ると思いますが、
かと言って、
就職先を希望する人は
これだけでは来ないのです。
最低限このくらいはあってほしいものです。

1.業界で一般的な給与・賞与
2.安定性・将来性のあるビジネスであること
3.働きやすそうと思える職場であること

1.については、まぁそりゃそうですね。
夢を一緒に清貧で行こう、などと語っても、
創業メンバーではないのですから。
清貧で行けたら、
ほぼ宗教の布教活動のような高尚なものですよね♪
(とは言っても、社会起業系であれば、なくはないような気がしてきます。。。)

2.については、まぁ、入社後に数年して潰れてしまっては困るからです。
とは言っても、他社もホームページを見てるので、
他社にビジネスモデルを提供する必要はなく、
それを匂わせれば良いと思います。
(経営者の方が問題なく判断されると思います。)

3.については、昨今のメディアで散々言っているので、
辞める理由のトップに「職場の人間関係」が来るというのは
周知の事実だと思います。
(私も辞めてますけど、いぇ、私は違いますよ。汗)
素敵な思いやり深い上司がいますということをストーリー形式で「こんなことがありました」のように、
お知らせできたら最高ですね。
(実にプライベートな話も含まれてくるので、出す、出さないというのも判断が必要ですが。)

1~3とも、特に採用のために創作するのではなく、
もともとある話を引っ張り出せるといいですね。
というか、そうしないで創作すると、バレた時点で速攻やめます。
(「あなたってそういう人だったのね」という世界ですよね)

理想的には、先の1~3がベースとなって、
「自分がすっごい面白くて、感動することを一緒やらないか」
という「感動が伝わっていく」形で、一緒に働けるといいですよね。

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優秀な人材を採用するために1

経営をする上で、
人材の確保は
大きな課題の一つです。

採用向けのホームページを作るにあたって、
私なりの考え方を示してみます。

企業は人、という言葉があります。
企業活動の根本は、
人によって作られ、
人によってできています。

採用といっても、
直接採用のアルバイト・パート、正社員があり、
間接的には派遣社員などがあると思います。

ここでは直接採用について扱おうと思います。

私は、時間を過ごすこと・生活することを、
何のために生きているのか体現することだと考えています。

それを裏付けるように、
好きなことをやって生きている人は、
自分が好きな事をするために生きていることを体現できているため、
生き生きしていると思います。
仕事と生活が一体化して、
仕事の達成に向けて、
労を厭わないと思います。

そこから外れている人は、
残念ながら、
生活のために働いている状態になってしまっていると思っています。
確かに、生活は第一です。
ですが、ものは満たされ、セーフティネットは充実し、なに不自由なく生きることができる国において、
生活のために働いているというのは、生きる実感がわきにくいと感じています。

ちょっと話は変わりますが、
私は管理職の仕事の本質は、
進捗管理やリスク管理や売上管理などではなく、
その人が生きる目的と、会社の目的を近づけることだと思っています。
近ければ近いほど、勝手に働いてくれます。

そもそも、評価制度も、あまり有効に機能されているのを
私は勉強不足でわかっていませんが、
評価制度はその人が最大限力を投入できるようにするための仕組みであって、
それ以外の物事で使われている場合は、
ただただ評価される側の力を削ぐだけで、
存在価値がないと思います。

その人が生きる目的と、会社の目的が近ければ近いほど、
全力で働いてくれると思います。
なにしろ、その人の人生なのですから。
私の言う「優秀」というのは、本気で働いてくれる人を指しています。

話があちこちに行ってますが、
つまり、
その人が生きる目的と会社の目的を近づけるために、
よく働いてくれる人を採用するための
採用情報には下記が必要であると考えています。
・何のために会社が存在しているのか
・働いている人にとっての喜びはどこにあるのか

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